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Aprovadas em junho pelo Congresso Nacional, as novas regras trabalhistas começam a valer com a expectativa de que o governo ainda revise pontos sensíveis por medida provisória ou projeto de lei. Atualizações nas regras do trabalho intermitente, na possibilidade de que grávidas trabalhem em ambientes insalubres e na jornada de 12 horas seguidas por 36 horas de descanso devem chegar às mãos dos deputados a partir de segunda-feira.

Quanto às outras questões, mesmo após os quatro meses de quarentena desde a sanção do texto pelo presidente Michel Temer, existem dúvidas sobre o que começa a valer de imediato. Como a reforma mexeu em mais de 100 pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nem os especialistas conseguem prever precisamente o que será implementado sem necessidade de regulamentação.

Sob o mote de que o que for acordado entre as empresas e os sindicatos valerá mais do que a lei, praticamente todas as mudanças podem ser aplicadas desde hoje, até para quem já tem contratos assinados, “contanto que não mexam nos direitos adquiridos dos trabalhadores”, explicou o advogado trabalhista Lucas Sousa Santos, do escritório Sousa e Mendonça Advogados. A partir desse entendimento, a divisão das férias de 30 dias em até três parcelas, por exemplo, não precisa de revisão contratual para ser colocada em prática: deve valer para todos os empregados, tanto os que já fazem parte do quadro de funcionários quanto os que serão contratados a partir de agora. “O entendimento majoritário é que essa possibilidade beneficia o trabalhador, dando mais flexibilidade no gerenciamento das férias. Então, não deve trazer problemas para as empresas que já resolverem aderir”, explicou Santos.

Sem restrição


A novidade vale até para funcionários que têm mais de 50 anos de idade, que, até ontem, eram proibidos pela CLT de dividir as férias. “O artigo que vedava essa possibilidade fica revogado a partir de amanhã”, esclareceu o advogado Fabio Medeiros, especialista em direito trabalhista do Lobo de Rizzo Advogados. Ele ressaltou que a divisão pode ser combinada com o empregador, ainda que se trate de férias que estejam acumuladas, prontas para serem usadas. A negociação entre as partes é o ponto-chave dessa e de todas as outras mudanças, reforçou o especialista. Em geral, “não tem problema alterar contratos em curso, desde que o empregado queira”, considera o advogado trabalhista James Augusto Siqueira, do Augusto Siqueira Advogados.

Dessa forma, também é possível que o teletrabalho comece a ser aplicado a partir de agora, sem grandes entraves. Para queos trabalhadores que já estão empregados possam migrar para o home office, no entanto, é preciso que o contrato seja revisado, já que, antes da reforma, não existia essa possibilidade na legislação. Siqueira lembrou que essa mudança pode ser feita de comum acordo, mas também há a hipótese de que a empresa exija que o funcionário passe a trabalhar de casa. “Nesta situação, ela tem que dar um prazo de 15 dias para que o funcionário se adeque”, explicou o advogado. Quem arcará com os custos de infraestrutura e equipamentos será decidido no contrato de trabalho.

O tempo de deslocamento entre a casa do empregado e o trabalho, que deixa de contar como tempo à disposição da empresa, é outra questão que Siqueira defende que valha de imediato. Fábio Medeiros ressaltou, entretanto, que o ponto é polêmico e ainda causa dúvidas entre as empresas. “O problema é que há situações nas quais o empregado não tem acesso a transporte público ou mora em locais de difícil deslocamento, e a empresa fornece o transporte”, pontuou Medeiros. Segundo ele, esse tipo de situação ainda não está pacificada. Ele acredita que isso pode ser um dos pontos da regulamentação que virão por projeto de lei ou MP, principalmente pelo fato de que a Justiça do Trabalho se posicionou contra esse dispositivo. “O entendimento dos tribunais é que, nessas situações extremas, continua contabilizando como tempo de serviço”, afirmou o advogado.

A nova configuração do banco de horas gera dúvidas, apesar de ter aplicação imediata. Pela nova lei, o empregador pode deixar de pagar a hora extra como remuneração e colocá-la como um crédito no banco de horas, que pode ser usado nos próximos seis meses. “É um ponto bastante importante para as empresas e que tem sido objeto de muito questionamento”, contou Medeiros, que é responsável pela assessoria jurídica preventiva e contenciosa de empresas. “Antigamente as empresas precisariam negociar banco de horas com os sindicatos. A partir de hoje, poderá ser discutido entre o empregado e o patrão”, explicou.

Enquanto alguns especialistas, como James Siqueira, defendem que a nova forma de contar seja aplicada apenas a novos contratos, outros acreditam que o banco de horas vigente agora não causa prejuízos e, portanto, pode ser aplicado desde já. Na opinião de Fábio Medeiros, “o ideal seria que a empresa continuasse seguindo a regra antiga para as horas que estavam creditadas no regime anterior e, depois, instalasse um novo”. Outra opção é que a empresa pague as horas creditadas como extras e comece, a partir de agora, um novo banco. “Essa seria a situação mais tranquila”, acredita o especialista.


Adaptação

A Caixa Econômica Federal encaminhou à Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis (Fenacon) comunicado com orientações sobre como serão aplicadas as novas regras. O contrato individual de trabalho para prestação de trabalho intermitente, por exemplo, será usado apenas para uma categoria específica de trabalho, que era usada, até então, para classificar o “trabalhador por prazo determinado”. O banco também criou um código específico para a rescisão do contrato de trabalho por acordo entre trabalhador e empregador, com um formulário específico.

 

O QUE MUDA

Banco de horas >> Como era: O empregado compensava o excesso de horas trabalhadas em, no máximo, um ano. Dependia de acordo coletivo >> Como fica: Possibilidade de compensar as horas a mais em até seis meses, por acordo individual escrito   Demissão >> Como era: Quando o trabalhador pedia demissão ou era demitido por justa causa, não tinha direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo >> Como fica: O contrato pode ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade da multa, mas o trabalhador não terá direito ao seguro-desemprego nesse caso
Descanso >> Como era: O trabalhador que exercia jornada de seis horas diárias tinha direito a, no mínimo, uma hora de intervalo e, no máximo, duas >> Como fica: O tempo mínimo de descanso passa a ser de 30 minutos para jornadas de seis horas. Os acordos podem flexibilizar os intervalos, desde que seja respeitado esse limite   Férias >> Como era: O trabalhador podia dividir os 30 dias em até dois períodos, sendo que um deles não poderia ser inferior a 10 dias >> Como fica: Poderão ser divididas em até três períodos, de, no mínimo, cinco dias, desde que um deles dure pelo menos 14 dias corridos. Fica proibido o início das férias dois dias antes de feriado ou de dia de repouso semanal remunerado   Horas extras >> Como era: Exigia acordo escrito entre empregado e empregador ou negociação coletiva >> Como fica: A duração da jornada, com até duas horas a mais por dia, pode ser definida por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho   Imposto sindical >> Como era: O imposto sindical era obrigatório, correspondendo a um dia de trabalho no ano. O valor arrecadado era dividido da seguinte maneira: 60% para os sindicatos, 15% para as federações, 10% para as centrais sindicais, 10% para o Ministério do Trabalho e 5% para as confederações >> Como fica: O imposto sindical deixa de ser obrigatório. Só contribui quem se sentir representado   Jornada >> Como era: Limitada a oito horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, com possibilidade de até 2 horas extras por dia >> Como fica: De até 12 horas por dia, desde que seguidas por 36 horas de descanso. O limite de 44 horas semanais e 220 horas mensais continua   Plano de cargos e salários >> Como era: Precisava ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato de trabalho >> Como fica: Poderá ser negociado entre patrões e empregados sem necessidade homologação ou registro, podendo ser mudado constantemente   Prêmio por desempenho >> Como era: Uma empresa podia recompensar os funcionários por bom desempenho, mas o valor entrava na conta do salário, ou seja, além de descontos para o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), fazia parte do cálculo do 13º salário, das férias e de todos os outros direitos trabalhistas >> Como fica: A partir de sábado, a empresa poderá ceder prêmios sem que, sobre o valor, sejam descontados quaisquer tipos de impostos   Produtividade >> Como era: A remuneração por produtividade não podia ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou ao salário mínimo. Faziam parte do salário valores como comissões, gratificações, diárias para viagens, abonos pagos pelo empregador e gorjetas >> Como fica: Na remuneração por produção, o pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório. Empresas e funcionários poderão negociar as formas de remuneração, que não precisam fazer parte do salário   

O QUE PODE MUDAR

Alguns pontos da nova legislação trabalhista ainda podem ser mudados por medida provisória, como prometeu o presidente, ou por leis posteriores. Os que mais geraram controvérsia foram os seguintes:   Acordo individual para a jornada 12 por 36 horas Também é possível que o governo reveja a alteração que permite que acordo individual estabeleça jornada em que o empregado trabalha 12 horas seguidas e descansa as 36 horas seguintes   Gestante e lactante em ambiente insalubre O texto prevê que a trabalhadora gestante só será afastada automaticamente durante a gestação caso trabalhe em atividades consideradas insalubres em grau máximo. Para as insalubres de graus médio ou mínimo, será exigido pedido médico   Imposto sindical O fim do imposto sindical também pode ser revisto por meio de projeto de lei. A idéia é que seja criada uma contribuição negocial, que seria descontada de todos os trabalhadores da base, com limite definido em assembléia. O montante desta contribuição seria distribuído da seguinte forma: 80% para os sindicatos, 7% para as federações, 5% para as confederações, 5 % para as centrais sindicais, 2,5% para um Conselho Nacional de Autorregulação Sindical e 0,5% para o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese)   Negociação do intervalo intrajornada A nova lei permite que trabalhador e empregador decidam, em acordo, qual será o intervalo intrajornada, desde que seja respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas, o que gerou muitas discussões entre parlamentares e especialistas   Representantes dos empregados Uma MP deve regulamentar a criação da comissão de representantes dos empregados em empresas com mais de 200 funcionários. A nova legislação prevê que esses representantes não precisam ser sindicalizados nem terão estabilidade no emprego    Serviço extraordinário da mulher A nova lei revoga o artigo 384 da CLT, que determina que a trabalhadora mulher deve ter 15 minutos de descanso obrigatório antes de iniciar a hora extra   Trabalho intermitente Durante as discussões no Congresso, os senadores recomendaram veto aos dispositivos que regulamentam o trabalho no qual a prestação de serviços não é contínua. Pela lei, são alternados períodos de prestação de serviços e de inatividade, que podem ser determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade  

O QUE NÃO MUDA

Alguns direitos não podem ser mudados ou suprimidos por acordo. São eles:   >> Salário mínimo >> 13º salário >> FGTS >> Salário família >> Repouso semanal remunerado >> Férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal >> Licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias >> Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário >> Aviso prévio de, no mínimo, 30 dias >> Normas de saúde, higiene e segurança do trabalho >> Adicional para atividades penosas, insalubres ou perigosas >> Aposentadoria >> Direito de greve >> Remuneração do serviço extraordinário superior à do normal em pelo menos 50% >> Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno  

NOVIDADES

Trabalho intermitente O que é: tipo de contrato que permite a contratação de empregados por horas ou dia, a depender da necessidade da empresa Regras: >> O empregador deve requisitar o empregado com pelo menos 3 dias de antecedência   >> O funcionário pode responder com 24 horas de antecedência e recusar a oferta   >> Se recusar em cima da hora, o empregado paga uma multa de xx   >> O pagamento é calculado conforme o valor-hora determinado no contrato   >> O valor da hora trabalhada não pode ser menor que a hora do salário mínimo ou do funcionário já contratado   >> As verbas trabalhistas, como férias, 13º salário e repouso semanal remunerado devem constar no contrato e também ser pagas proporcionalmente   >> No fim de cada mês, o empregador deverá recolher a contribuição previdenciária e o FGTS com base nos valores pagos durante o mês e fornecer ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações   Teletrabalho O que é: tipo de contrato pelo qual o funcionário pode trabalhar de casa ou de outro lugar, sem necessidade de escritório, no regime de home office Regras: >> Quem cobrirá os custos deve ser decidido por contrato. quem vai pagar pela aquisição e manutenção dos equipamentos e despesas do empregado na execução do seu trabalho   >> As regras referentes a jornada de trabalho não se aplicam aos empregados no regime de teletrabalho. Ou seja, o empregado não está sujeito ao controle de ponto e não recebe horas extras   >> Requer a anotação da Carteira de Trabalho do empregado e a celebração do seu contrato de trabalho   >>  O contrato de trabalho estabelecerá os detalhes da relação de trabalho, como  se será exercido integralmente fora das dependências do empregador ou se haverá a necessidade de o empregado ir até a empresa em alguns momentos   >> Direitos como férias, folga semanal remunerada, 13º salário, entre outros, são mantidos como para os demais trabalhadores



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